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劳动关系批量处理有哪些策略?——劳动关系批量处理系列文章之四
2016年04月刊 见解

经济下行业务萧条,很多用人单位需要精兵简政,裁撤冗员。而变更、解除劳动合同本非易事,何况批量处理?如何合法安全地操作,有何策略?

在上文基础上,继续为大家分享一些心得。

一、提供合法但较劣的选项

批量变更、解除劳动关系的处理,一个基本的策略是,提供一个对员工而言更为不利但却合法的替代方案,引导员工选择那个显而易见较为有利的方案。当然,提供一个合法但更为不利的方案,是这一策略的难点,也是最有技术含量的部分,这需要结合公司和个人的实际情况而定。

一般来说,这个合法但较劣的选项,可能是以不能胜任岗位而调岗、客观情况变化而调岗、客观情况变化解雇、严重违纪解雇、提供不实履历解雇、取消奖金、停工、部门撤销、迁厂、破产、解散注销等等。例如,在破产或股东决议解散公司的情况下,劳动合同法决定终止,只存在经济补偿及能否支付的问题,不存在是否可以终止的问题(劳动合同法 第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的)。

二、停工发放最低工资

在经营下滑、订单减少的情况下,用人单位可以集中安排部分产线、岗位及相应员工停工放假,并且在停工一个月后支付最低工资标准的工资。按照上海市的工资支付规定,这一做法是可以接受的(上海市企业工资支付办法 十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,用人单位可根据劳动者提供的劳动,按双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。)按照全国的工资支付规定,甚至在超过一个月的停工期间,即使员工提供了正常劳动,也可以只支付最低工资(工资支付暂行规定劳部发(1994)489号 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理)。

对于一些较具竞争力、求职容易的员工,放假两个月以上,且只发最低工资标准工资,他一定会想办法另谋高就,而一旦求职成功,接下来唯一的选择就是自动离职了。单位承担两、三个月最低工资的代价,节省了解除合同的经济补偿甚至赔偿金,也减除了解除合同的合法性风险。

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